Quiet Quitting: Die stille Kündigung der Loyalsten

...und wie Sie Ihre Leistungsträger halten

Quiet Quitting, also die innere Kündigung . Doch die größte Gefahr liegt nicht bei denen, die still kündigen. Das Risiko tragen die Loyalsten.

Wenn Mitarbeitende nur noch Dienst nach Vorschrift leisten, ist das kein Zeichen von Faulheit, sondern ein Hinweis auf ein Systemproblem: das Gefühl von Ungerechtigkeit und verlorenem Commitment.

Als Arbeitspsychologin mit Fokus auf Umbrüche und Wandel zeige ich Ihnen die psychologische Ursache und drei Hebel, um das Schweigen zu durchbrechen.

Die psychologische Wahrheit: Quiet Quitting ist ein Schrei nach Fairness

Quiet Quitting ist kein individuelles Versagen, sondern die Folge eines gebrochenen psychologischen Vertrags. Mitarbeitende fragen sich: Wofür soll ich mich mehr anstrengen?

Wenn Anforderung und Belohnung nicht mehr zusammenpassen, entsteht Distanz. Der Rückzug schützt vor Überlastung.

Der gefährlichste Punkt: Wenn Leistungsträger erleben, dass andere mit gleichem Lohn und geringerem Einsatz davonkommen, kündigen sie innerlich zuerst. Sie sind es leid, die Last zu tragen.

Der Hebel: Psychologische Risikoanalyse des Arbeitsumfelds

Bevor Resilienztrainings starten, braucht es Systemdiagnostik. Eine psychologische Risikoanalyse deckt die wahren Belastungspunkte auf:

• Rollen-Toxizität: Fehlende oder widersprüchliche Führung erzeugt Lähmung. Mitarbeitende machen nur noch das Nötigste, um Fehler zu vermeiden.

• Belastungs-Fairness: Werden Aufgaben und Verantwortung gerecht verteilt? Ungleichgewicht zerstört Vertrauen.

• Widerspruchskultur: Dürfen Mitarbeitende Nein sagen, ohne Angst vor Konsequenzen? Angstkultur ist der Nährboden von Quiet Quitting.

Ihr Nutzen: Eine fundierte Risikoanalyse zeigt die psychologischen Stellschrauben, mit denen Sie Engagement und Loyalität wiederherstellen.

Die Intervention: Mediation für Klarheit und Commitment

Quiet Quitting ist ein Kommunikationsproblem. Erwartungen werden nicht mehr ausgesprochen. Systemische Mediation bringt sie zurück ans Licht:

• Rollen-Mediation: Klare Grenzen schaffen. Wer entscheidet was? Wie weit reicht Erreichbarkeit?

• Commitment-Gespräche: Führungskräfte lernen, realistische Erwartungen zu formulieren und zuzuhören.

• Wiederherstellung von Gerechtigkeit: Konflikte aktiv lösen und Aufgaben fair verteilen – das ist die Basis für Vertrauen.

Fazit

Quiet Quitting kostet Unternehmen Stabilität, Geld und Zukunft. Wer es als Systemversagen begreift, kann mit psychologischer Risikoanalyse und Mediation die Bindung der Leistungsträger sichern.

Lassen Sie uns Ihre Umbruch-Fälle analysieren: vertraulich, systemisch, wirksam.

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