„Mein Chef ist ein Narzisst“: Wie Führungskräfte auf den Vorwurf reagieren sollten

Stellen Sie sich vor: Eine Ihrer Mitarbeiterinnen nennt Sie „narzisstisch“. Der Satz trifft.

Viele Führungskräfte reagieren zunächst defensiv: „Das stimmt doch nicht!“ Doch hinter der Aussage steckt oft mehr als ein spontaner Vorwurf.

Als Arbeitspsychologin mit Erfahrung in belastenden Führungs- und Teamdynamiken helfe ich Führungskräften, solche Situationen psychologisch einzuordnen, sich selbst zu reflektieren und destruktive Muster zu erkennen, bevor sie Teams belasten oder die Unternehmensziele gefährden.

Was Mitarbeitende mit dem Vorwurf meinen, wenn sie den Chef als Narzissten bezeichnen

„Narzisstisch“ ist in der Alltagssprache oft ein Synonym für problematisches, selbstzentriertes Verhalten, nicht unbedingt eine klinische Diagnose. Häufige Beobachtungen, die Mitarbeiter damit meinen:

• Fokus auf eigenes Ansehen statt Teamziele

• Öffentliche Abwertung oder Kritik

• Schuldzuweisungen statt Lösungen

• Übermäßige Kontrolle oder Mikromanagement

• Mangel an Empathie bei Konflikten

Wichtig: Nicht jeder, der manchmal dominant oder selbstbewusst ist, ist ein Narzisst. Oft handelt es sich um Führungsmuster, die Mitarbeitende als belastend empfinden.

Psychologische Mechanismen

• Mitarbeitende, die unter Druck oder Angst arbeiten, interpretieren dominante Verhaltensweisen schnell als narzisstisch.

• Führungskräfte mit hohem Leistungsanspruch oder starkem Kontrollbedürfnis wirken auf andere oft unnahbar oder überheblich.

• In Teams mit geringer psychologischer Sicherheit werden Fehler und Kritik sofort persönlich genommen, was die Wahrnehmung von „Narzissmus“ verstärkt.

Führungskräfte die Situation nutzen können

Reflektieren statt reagieren:

• Hören Sie zu, ohne sofort defensiv zu werden.

• Fragen Sie sich: Welche Verhaltensmuster könnten als belastend wahrgenommen werden?

Feedback einholen:

• Nutzen Sie 360-Grad-Feedback oder externe Analyse, um Muster objektiv zu erkennen.

Verhaltensmuster ändern:

• Wenn Sie sehen, dass Mitarbeitende Sie als überkritisch oder unnahbar empfinden, klar kommunizieren und Verantwortlichkeiten transparent gestalten.

• Psychologische Sicherheit stärken:

  • Zeigen Sie Offenheit für Fehler, eigene Reflexion und Transparenz – das reduziert die Wahrnehmung von narzisstischem Verhalten deutlich.

Wann externe Expertise sinnvoll ist

• Wenn die Vorwürfe wiederholt auftreten oder die Teamdynamik leidet

• Wenn Mitarbeitende innerlich kündigen („Silent Quitting“) oder Konflikte eskalieren

• Wenn HR unsicher ist, wie es eingreifen soll

Hier kann eine psychologisch fundierte Analyse helfen, Muster zu erkennen, die Dynamik zu verstehen und gezielte Maßnahmen einzuleiten.

Narzisstisch oder nur wahrgenommene Belastung?

Eine Mitarbeiterin hat Sie vielleicht „narzisstisch“ genannt, das muss keine klinische Diagnose sein, sondern ein Hinweis auf belastende Führungsdynamiken. Wer diese reflektiert, erkennt:

• Welche eigenen Verhaltensmuster belastend wirken

• Wo psychologische Sicherheit fehlt

• Wie man Vertrauen, Teamleistung und Innovation wiederherstellt

Als Arbeitspsychologin unterstütze ich Führungskräfte dabei, die Wahrnehmung ihrer Mitarbeitenden zu verstehen, destruktive Dynamiken zu erkennen und nachhaltige Veränderung zu gestalten.

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